AI – din nästa rekryterare?

Foto: Shutterstock

Artificiell Intelligens, AI, är den stora hypen i rekryteringsbranschen. Nu börjar snacket bli lite verkstad också. I Upplands-Bro kommun har en robot för första gången genomfört en rekrytering.

Johan Gabrielsson är chef på Arbetsförmedlingens avdelning för data science och digitala plattformar.

– AI har varit väldigt hett det senaste året. Nu upplever jag att marknaden är lite förvirrad: ”Vad ska vi ha det till?” Men vi har väldigt konkreta planer, säger han.

Under tre år har Arbetsförmedlingen jobbat med AI och textanalyserat mängder med platsannonser för att få fram vilka ”mjuka” data som döljer sig bakom formuleringarna.

Samtidigt har de arbetssökande fått berätta om sig själva med mer ”mjuka” värden; hur man fungerar som person, vad man trivs med och hur man agerar i olika situationer. Ur detta har de utvecklat en matchningstjänst, men inte en som är smalare och mer specifik, utan tvärtom en som är större och mer tillåtande. En som ökar urvalet i stället för att begränsa det.

– Genom att analysera fram fler passande kandidater hoppas vi ge arbetsgivare mer relevanta personer, säger han.

Ett annat projekt, som gått som pilotprojekt i Skåne och nu inletts även i Västervik, är en AI-assistent som ger de inskrivna arbetssökande vägledning genom att analysera deras profil i digitala kanaler för att ge tips om de möjliga vägarna till jobb.

– Nu, inför den nya myndigheten, jobbar vi på att få ett AI för arbetsmarknadspolitiska bedömningar som kan ge dig en prognos på hur många dagar du är ifrån ett jobb, berättar Johan Gabrielsson.

Men att ge råd och prognoser baserat på historiska data kan lätt leda fel. Amazon lade för flera år sedan ner sin matchningstjänst eftersom den främst valde män till techjobb, enligt Reuters. På grund av att män redan är vanligare än kvinnor i techbranschen trodde AI-programmet att män är att föredra. Även andra AI-rekryteringsprogram har kritiserats för att förstärka existerande fördomar.

– Vi har stort fokus på den frågan. Vi har tolv anställda i vårt AI Lab och de är män mellan 25 och 40 år. Allihop, säger Johan Gabrielsson allvarligt.

– Det är därför vi jobbar med organisationen AI Sustainability, för att motverka historisk diskriminering. Allt från sammansättning av team till den data som kommer ut måste vi vara noggranna med. Samtidigt påpekar han:

– Även 10 000  handläggare kan ha förutfattade åsikter om arbetssökande.

Det har däremot inte en robot. Rekryteringsföretaget TNG har sin inriktning i fördomsfri rekrytering och roboten Tengai, som utvecklats tillsammans med teknikbolaget Furhat Robotics, är ett led i det arbetet.

"Fördelen är att man undviker fördomar när man senarelägger den personliga kontakten. Alla kandidater får samma uppmärksamhet."

Tengai använder inte historiska data på CV:n eller annonser för att matcha fram rätt person för ett jobb. I stället för att söka svar ställer den frågorna. Det går till så här: rekryterare, alltså människor, tar fram en kravprofil för tjänsten. Arbetspsykologiska tester gallrar fram dem som får komma på intervju. Roboten Tengai intervjuar sedan de sök­ande utifrån kravprofilen och en vetenskapligt utarbetad intervjumetod. Intervjun skrivs ut och de mänskliga rekryterarna bedömer intervjun och väljer vilka som går vidare.

– Det ger rekryteraren ett bättre underlag och vi kan bjuda in fler till intervju. Sedan måste en rekryterare ta över, rekrytering är komplext, säger Åsa Edman Källströmer som är vd på TNG.

I juli anställde Upplands-Bro en ny digitaliseringssamordnare. Det var första gången roboten Tengai användes i skarpt läge. Havva Ilhan är biträdande personalchef i Upplands-Bro och nöjd med processen:

– För att se fördelarna behöver vi använda robo­ten i mängdrekrytering, men det var en smidig process.

Hon ser ingen risk för diskriminering. Tvärtom ser hon en rättvisare process – Tengai blir inte trött, disträ, irriterad, tänker inte på annat under intervjun och har inga förutfattade meningar. Den ”mänskliga faktorn” minimeras.

– Fördelen är att man undviker fördomar när man senarelägger den personliga kontakten. Alla kandidater får samma uppmärksamhet, säger hon.

Men hur är det att möta en robot i en anställningsintervju? Havva Ilhan har förstås testat själv:

– Jag var bekväm efter en minut, säger hon.

– Det kommer att finnas kandidater som tycker det är jättebra och sådana som tycker att det känns lite läskigt.

Hur roboten bemöter människor är förstås väldigt viktigt för förtroendeskapandet. Mätningar i utvecklingen av Tengai visar att människor snarare tenderar att bli lite öppnare och ärligare i sina intervjuer. Just för att det inte är en annan människa, menar Åsa Edman Källströmer.

Men skapas inte förtroende fungerar det inte. I början av 2018 avbröt Ikea i Moskva arbetet med rekryteringsroboten Vera efter ett två månader långt pilotprojekt. Robot-Vera gjorde åttaminuters­intervjuer via video- eller röstsamtal. Enligt Ikea upplevde de sökande roboten som för automatiserad och fick inte förtroende för processen.

– När vi rekryterar letar vi efter kandidater som har de rätta värderingarna för att bli bärare av vår företagskultur. Vi har kommit fram till att det krävs att vi träffar dem i verkligheten för att hitta rätt personer, sa Ikeas talesperson Daniela Rogosic då.

Potentialen i AI-rekrytering ligger med andra ord inte i en quick fix och löpande band-rekrytering. Det ligger måhända i framtiden, men just nu är poängen snarare kvalitet än kvantitet:

– Jag har jobbat i rekryteringsbranschen i 25  år och det här är det mest revolutionerande jag varit med om. Det handlar inte om att rekryterare blir utan jobb, utan om att höja kvaliteten i rekryteringsprocessen, säger Åsa Edman Källströmer.

Kraven på effekt och resultat ökar ständigt i företag och organisationer. Förr var konsensus viktigt, att alla var lika och goda vänner, men det håller inte längre, menar hon:

– Vi behöver ta in olikheter i våra verksam­heter. Det ger mer friktion, men det kommer att ge bättre resultat i form av innovation och bättre finansiella resultat.

Enligt henne har den artificiella intelligensen även utvecklat den mänskliga, och ökat medvetenheten om att vi har omedvetna fördomar hur professionella vi än är:

– Vi förstår mycket mer om vad som händer i intervjurummet. Hur besluten kan bli olika när vi ser, respektive inte ser, kandidater. Men först nu kommer vi att kunna bevisa det genom valideringsprocesser, säger hon.

Johan Gabrielsson på Arbetsförmedlingen håller med:

– Med bra AI-lösningar kan vi få en större objektivitet i bedömningen. Man ska bli likadant bemött från Haparanda till Malmö.