Tester vid jobbintervju

Idag är det vanligt med olika tester i rekryteringsprocesser. Begåvningstest, personlighetstest, intressetest och motivationstest är vanligast. Till exempel kan arbetsgivaren vilja mäta ledarskap, kreativitet och analytisk förmåga genom att du får ta ställning till olika påståenden och ange vilket som stämmer in bäst och sämst på dig.

Tester används oftast som ett komplement i rekryteringsprocessen. Det som väger tyngst är din kompetens, intrycket från intervjun och dina personliga referenser.

Jag vill förbereda mig!

Många blir nervösa inför att göra ett test och vill förbereda sig eller öva upp sin förmåga. Men till skillnad från jobbintervjuer är det svårt att träna inför de flesta rekryteringstester.

Tester som mäter personlighet och motivation kan du inte förbereda dig inför eftersom de undersöker hur du är som person. 

Färdighetstester kan du i viss mån öva upp din förmåga i, men det tar tid. Färdighetstester mäter oftast numerisk, verbal eller abstrakt problemlösningsförmåga. Den abstrakta delen använder symboler och liknar IQ-test. Uppgifter med siffror, till exempel Sudoko, och korsord som tränar din läsförståelse, gör att du successivt blir bättre. Men det tar längre tid än du förmodligen har på dig när du blir kallad på intervju. 

När det är dags

För att bli lugn och känna större självsäkerhet kan du förbereda dig genom att sova bra natten innan. Men i verkligheten lär det inte påverka slutresultatet, visar forskning. Det är mer en ”feel good-känsla”.

Väl på plats behöver du fokusera. Stäng av mobilen och annat som kan störa. För att resultatet ska ge en så korrekt bild av dig som möjligt ska du i svaren utgå från hur du fungerar i arbetssituationer, och välja det alternativ du först kommer att tänka på – även om det inte nödvändigtvis är det mest smickrande. 

Går det att fuska?

Även om en del frågor är lätta att genomskåda och du tror dig veta vilket svar som förväntas för rollen, bör du svara ärligt. Tester har ofta en indikator som ger utslag när ett testresultat framstår som mindre pålitligt. Det kan vara både om svaren innehåller alltför många motsägelser eller alltför stor enhetlighet.

Ont om tid 

Många känner sig stressade när de ska göra tester och simuleringsövningar, och det är ofta meningen. I simuleringsövningar kan en viss nivå av stress behövas för att du inte ska kunna ”spela en roll” och hinna fundera över hur du förväntas uppträda - utan istället agerar utifrån hur du faktiskt fungerar. 

I färdighetstester behövs en tidsgräns för att få ett resultat som är både jämförbart mellan kandidater och är rättvisande. Oftast finns det flera skalor i resultatet där antalet uppgifter du hunnit med är en, antal rätta svar en annan och effektivitet ett tredje. I resultatet sammanställs hur du har presterat i de olika skalorna.

Ta reda på hur resultatet används

Eftersom det kan komma fram mycket information från ett test och för att minska riskerna för oetisk användning krävs i många fall att testpersonalen har specialistkompetens. Be att få reda på hur testresultatet kommer att användas och om du kommer att få återkoppling på resultatet. Fråga också vad som händer med resultatet när rekryteringsprocessen är avslutad.

Mäter tester vad de ska?

Det finns en hel del kritik mot rekryteringstester. Skeptikerna menar att många tester på marknaden är ovetenskapliga och alltför slumpartade. Eller att de används på fel sätt i organisationer och ger en alltför förenklad bild av människor. 

Det är dock inte rekommendabelt att vägra att göra ett test i en rekryteringsprocess om du inte har väldigt mycket på fötterna. Läs mer om detta när Jusek uttalar sig i DN.