Sexuella trakasserier - vad ska du göra som chef?

På senaste tiden har sexuella trakasserier uppmärksammat, inte minst mot bakgrund av de vittnesmål som kommit fram, bland annat i kampanjerna #metoo och #medvilkenrätt.

Sexuella trakasserier definieras i Diskrimineringslagen som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier kan vara:

  • Verbala (såsom ovälkomna skämt eller inviter),
  • Fysiska (såsom ovälkommen beröring)
  • Icke-fysiska (som en pornografisk bild).

Det är viktigt att tänka på att det är den drabbade som äger upplevelsen och som avgör om beteendet är önskat eller oönskat.

För dig som chef är det viktigt att veta att arbetsgivaren har ett ansvar enligt Diskrimineringslagen att genom rutiner, riktlinjer och aktiva åtgärder förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier. Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller trakasserier som har samband med arbetet. Den gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Det innefattar till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, på en personalfest eller en utflykt som kollegor gör tillsammans.

Arbetsgivarens ansvar gäller för anställda men även för inhyrd och inlånad arbetskraft samt praktikanter som blir trakasserade av någon annan anställd, någon som utför arbete eller gör praktik hos arbetsgivaren.
Om arbetsgivaren brister i arbetet med att förebygga sexuella trakasserier kan det leda till ett vitesföreläggande för arbetsgivaren. Om bristerna istället gäller utredning eller vidtagande av åtgärder kan du som arbetsgivare bli skyldig att betala ut diskrimineringsersättning till den som utsatts.

Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier

  • Inom ramen för värdegrundsarbete och arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen kan du som chef verka för att det skapas en värderingsbaserad kultur på arbetsplatsen som är inkluderande och därmed motverkar alla former av diskriminering och trakasserande handlingar. Här har ledning och ledningsgrupp men även du som chef en viktig roll i att vara förebild för medarbetarna. Samverka med fackliga organisationer, skyddsombud/arbetsmiljöombud i framtagande av värdegrundsbaserade policyer och riktlinjer. På så sätt skapas en bra grund för att arbeta förebyggande mot alla typer av diskriminering och trakasserier. 
  • På din arbetsplats ska det finnas tydliga rutiner och riktlinjer för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier. Det är viktigt för att du som chef ska kunna arbeta förebyggande men också för att du ska veta vad du ska göra om du får kännedom om att någon medarbetare utsatts. Rutiner och riktlinjer ska vara uppdaterade och tydliga för alla i organisationen – chefer, medarbetare, nyanställda, vikarier och inhyrd personal. Av rutinerna ska det tydligt framgå att inga trakasserier accepteras. Det är viktigt att det framgår att alla former av sexuella trakasserier ska anmälas till arbetsgivaren och vart de anställda vänder sig om de blir utsatta eller uppfattar att någon annan på arbetsplatsen blir utsatt för sexuella trakasserier.
  • Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagarna för att i arbetet med att ta fram aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier. Det kan ske vid MBL- eller samverkansmöten med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen eller inom ramen för arbetsmiljöarbete tillsammans med skyddsombud. Tänk på att de fackliga organisationerna behöver information för att kunna delta i det förebyggande arbetet. Det är viktigt att alla, medarbetare och chefer involveras i det förebyggande arbetet.

Aktiva åtgärder i det förebyggande arbetet kan vara:

  1. Information om rutiner och riktlinjer, exempelvis på arbetsplatsträffar, vid personalkonferenser etc.
  2. Kartläggning av förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen, exempelvis i medarbetarenkäter, medarbetarsamtal etc.
  3. Utbildning av både medarbetare och chefer om sexuella trakasserier, gärna med exempel på olika situationer och ageranden på arbetsplatsen som grund för diskussion om vad som är acceptabelt beteende.
  4. Dokumentera de aktiva åtgärder som vidtas på arbetsplatsen i förebyggande syfte. Det är viktigt för att du som arbetsgivare ska kunna visa att det förebyggande arbetet har utförts om det skulle ifrågasättas.
  • Följ upp det förebyggande arbetet i samverkan med fackligt förtroendevalda och skyddsombud.
  • För att du som chef ska kunna leda arbetet mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen är det viktigt att du skaffar dig kunskap. För mer information om att förebygga sexuella trakasserier, trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen, gå till www.do.se.

Här följer tips och råd om hur du ska agera som chef om du får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

  1. Så snart du fått kännedom ska du agera
    Om du som chef får veta att någon har upplevt eller upplever sig trakasserad ska du som arbetsgivare utreda vad som har hänt. Det kan vara så att du får information direkt från den som utsatts eller att du får kännedom om problemen på annat sätt, kanske genom andra personer. Om det uppstår en misstanke, till exempel genom rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig trakasserad ska du ta kontakt med den som blivit utsatt och så snart misstanken har bekräftats ska du se till att det påbörjas en utredning. Om du som arbetsgivare inte fått kännedom om händelsen föreligger inte utredningsskyldighet. 
  2. Hur utredningen ska gå till
    Ett professionellt agerande är mycket viktigt och du behöver därför se till att ta hjälp med att utreda vad som har hänt. Här är en HR-funktion på arbetsplatsen viktig och bör omedelbart kopplas in. Då utredningen ska bedrivas så opartiskt som möjligt är exempelvis företagshälsovården en viktig resurs för att utreda vad som inträffat. För att ta reda på vad som hänt bör den som utreder i första hand prata med den som känner sig utsatt och den eller de som pekas ut som trakasserande. Det kan också vara så att utredaren behöver prata med eventuella vittnen. Hur omfattande utredningen blir är helt beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen bedrivs skyndsamt, görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade. 

    Det är viktigt att under utredningen informera samtliga berörda om hur utredningen kommer att bedrivas. Det är särskilt viktigt att den som anmäler känner sig trygg med att frågan tas på allvar och omhändertas på ett professionellt sätt. Du ska som arbetsgivare kunna ge närmare information om processen. 

    Här är exempel på frågor som bör besvaras:
    - Vad kommer att hända och när?
    - Vem utreder?
    - Hur sker utredningen ?
    - Vad förväntas av berörda?
    - Hur kommer utredningen att presenteras?

    Det är viktigt att vara uppmärksam på om finns behov av stöd och hjälpinsatser till den som utsatts men även till den anklagade. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.
  3. Om ord står mot ord?
    Utredningen ska leda till att du som arbetsgivare bildar dig en egen uppfattning om vad som har hänt. Du kan inte låta utredningen stanna vid att ord står mot ord. Utifrån vad som kommer fram i samtal med samtliga inblandade bör du sträva efter att få fram en så klar bild av vad som hänt. Även om arbetstagarna lämnar motsatta uppgifter och det inte går att klarlägga vad som har hänt så behöver du avgöra om åtgärder ska vidtas.  Du som arbetsgivare behöver inte ta slutlig ställning till vem som talar sanning ifall arbetstagarna lämnar helt motsatta uppgifter och omständigheterna i övrigt är för oklara, men kanske behöver du påminna de anställda om den policy som finns. Du är också skyldig att informera de berörda om vad utredningen ledde till, och om några eller inga åtgärder kommer att vidtas.
  4. Förhindra att trakasserierna fortsätter
    Om omständigheterna har utretts och utredningen visar att det varit fråga om sexuella trakasserier ska du som arbetsgivare vidta de åtgärder som rimligen krävs för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Vilka åtgärder som vidtas beror helt och hållet på omfattningen och arten av trakasserier men också hur arbetsplatsen ser ut samt vilka som ingår i arbetsstyrkan. I första hand kan det vara fråga om att den som trakasserat får en tillsägelse eller en uppmaning att sluta med sitt beteende. Upphör inte trakasserierna kan det bli fråga om varning, omplacering eller, som en sista utväg, uppsägning eller avsked av den som trakasserat. 
  5. Följ upp åtgärder
    De åtgärder som satts in för att förhindra fortsatta trakasserierna är viktiga att följa upp. Om det visar sig att trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Då måste du som arbetsgivare överväga vilka ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta stopp för trakasserierna.

    Det finns alltid en risk för att den som påtalat sexuella trakasserier blir ifrågasatt och utfryst på arbetsplatsen. Det är ditt ansvar som chef att uppmärksamma och ingripa mot sådant beteende. Det får inte förekomma några former av repressalier eller bestraffningar för att man har anmält sexuella trakasserier, har medverkat i en utredning eller på annat sätt är kopplad till trakasserierna.
  6. Dokumentera utredningen och åtgärderna
    Det är viktigt att se till att utredningen om sexuella trakasserier dokumenteras liksom vilka åtgärder som genomförts och hur de följts upp. Om någon påstår att du som arbetsgivare inte uppfyllt utrednings- och åtgärdsskyldigheten kan det viktigt att kunna hänvisa till dokumentationen för att visa vad som gjorts. Tänk på att utredningen innehåller känsliga uppgifter och att den därmed omfattas av sekretess.

För mer information om hur du kan arbeta för att utreda och åtgärda sexuella trakasserier, trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen, gå till www.do.se.