Samverkan och förhandling, statlig sektor

Här har vi samlat tips om vad du ska tänka på inför, under och efter en förhandling.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, medan arbetstagarorganisationerna har rätt till inflytande och påverkan. Det kan ske antingen genom samverkan enligt samverkansavtalet (Samverkan för framtiden) eller genom förhandling enligt Medbestämmandelagen (MBL)

Mer om samverkan och MBL kan du läsa i Saco-S handbok för förtroendevalda, Din roll och ditt uppdrag som förtroendevald.

Avtalet om Samverkan för framtiden

Samverkan som metod för inflytande
Saco-S tror på samverkan som metod för att på bästa sätt kunna bidra och få inflytande i arbetsgivarens utvecklingsarbete oavsett om formen för detta inflytande utövas inom ramen för MBL eller ett lokalt samverkansavtal.

Det är viktigt att du som förtroendevald tillsammans med arbetsgivaren för en öppen dialog om era respektive roller. Detta är särskilt viktigt om Saco-S- föreningen och arbetsgivaren vill använda samverkan som metod men ännu inte kommit överens om formerna för detta i exempelvis ett lokalt samverkansavtal. Båda parter behöver också reflektera över tidigare erfarenheter av det lokala partsarbetet. Råder det en förhandlingsskultur eller finns det redan ett samverkande förhållningssätt? Klargör tillsammans er syn på syfte, förväntningar, eventuella farhågor, tänkt ambitionsnivå samt erfarenheter av förtroende och tillit.

Vad innebär samverkan?
Samverkan är en dialog som syftar till ett gemensamt mål; en väl fungerande verksamhet. Samverkan ska inte användas för att ”få rätt” utan som metod för att samla ihop kunskap om organisationen som underlag i arbetsgivarens beslutsprocess. Parterna försöker hitta bästa lösningen snarare än att presentera sina respektive färdiga förslag. Alla som deltar i samverkan är beredda att lyssna och ta tillvara kunskap, idéer och förslag som ligger i linje med verksamhetens bästa.

En kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare är grunden för en väl fungerande samverkan. Förutom den vardagliga dialogen är medarbetarsamtal, och andra mötesformer där medarbetarna är delaktiga, viktiga fora för samverkan.

Att använda samverkan som metod innebär att medarbetaren i dialog med närmaste chef är delaktig i utvecklingen av verksamhet, organisation och arbetssätt. Det är medarbetaren själv som har den största kompetensen rörande verksamheten och bör därför ha inflytande över sitt eget arbete.

Som förtroendevald representerar du ofta medlemmarna i strategiska och övergripande frågor. Det kan till exempel gälla strategiskt personalarbete och förändringsprocesser på myndigheten. Fackligt inflytande innebär däremot inte samägande av utvecklingsfrågor. Det är arbetsgivaren som ansvarar för personalfrågor och leder alla förändringsprocesser. Du bidrar med din kunskap och dina erfarenheter i den partssammansatta samverkan. På så sätt får du inflytande i arbetsgivarens beslutsprocesser.

Utvecklingsarbete sker bäst om alla frågor som rör verksamheten diskuteras samtidigt. I samverkan bör med andra ord även diskuteras konsekvenserna av förändringar som rör medlemmarnas hela arbetsliv. Det kan röra den psykosociala arbetsmiljön såväl som den fysiska miljön på arbetsplatsen.

Medbestämmandelagen

På en arbetsplats som saknar samverkansavtal är arbetsgivaren bunden av MBL, medbestämmandelagen.

Enligt MBL har de fackliga organisationerna rätt till fortlöpande information från arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren är även skyldig att förhandla i viktigare frågor som rör verksamheten eller enskildarbetstagare. Även i andra frågor kan de fackliga orga¬nisationerna begära förhandling med arbetsgivaren. Både i samband med information och förhandling enligt MBL är det viktigt att arbeta på att ha god dialog med arbetsgivaren och att söka konstruktiva lösningar.

Om ni inte kan enas vid en lokal förhandling kan frågan eventuellt föras vidare till central förhandling. Tyngdpunkten för inflytande och påverkan bör ligga på det lokala planet och möjligheten att påkalla central förhandling bör därför utnyttjas högst restriktivt. Om du upplever att det är svårt att uppnå inflytande och påverkan är det kanske bättre att försöka förbättra relationen till arbetsgivaren generellt än att lyfta en enskild fråga till central förhandling. I enstaka fall kan en central förhandling ändå vara motiverad och då är det ansvarig ombudsman på Juseks kansli som beslutar om en sådan ska påkallas, efter samråd med dig.

Före förhandlingen

Här får du tips om hur du kan förbereda dig inför en förhandling. Du hittar även information om vilka regler som gäller vid kallelse till förhandling.

Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling, och kallelsen ska vara skriftlig. Det finns dock inga regler i lagen om hur långt i förväg du måste få kallelsen samt underlaget. Däremot kan det finnas lokala överenskommelser om det. Vanligtvis rör det sig om en vecka.

Du måste alltid ha tillräckligt med tid för att hinna gå igenom underlaget. Dessutom ska du få tid att diskutera frågan i styrelsen.

Förberedelse
Förbered förhandlingen noggrant. Självklart ska du läsa allt material, men kom även ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar du behöver. Diskutera gärna frågan som ska förhandlas i din styrelse om det finns någon sån.

Om arbetsgivarens förslag är bra är allt naturligtvis frid och fröjd, men om ni är av en annan åsikt måste ni förbereda er argumentation. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Det är alltid bra att skriva ner era förslag och argument, eftersom det underlättar under förhandlingen. Du ska dessutom kunna lämna ett skriftligt yrkande vid själva förhandlingen.

Vill du ha mer stöd?
Här hittar du regler och tips inför MBL-förhandling.

Under förhandlingen

Vad händer under själva förhandlingen? Här hittar du information om hur förhandlingar går till. Du får dessutom tips om vad du ska tänka på under förhandlingen.

När förhandlingen börjar, eller öppnas, ska det bestämmas vem som ska föra protokoll. Det ska även bestämmas vilka som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för Saco-S räkning.

Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad först när protokollet är justerat.

Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det. Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra det och argumentera för förslaget.

Hur ska jag argumentera?
Tänk på att uttrycka dig på ett förståeligt sätt, och våga fråga om någon säger något som du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering. Tänk på att lyssna på motargument och var beredd på att svara. Stå för vad du säger och tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma tyngd, och det gäller att välja sina strider.

Om arbetsgivaren presenterar nytt material under förhandlingen måste du få tid att läsa igenom och ta ställning till det. Du har även rätt att begära ajournering. Det innebär att ta en paus i förhandlingen för att till exempel läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm i så fall en tid för när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en vecka!

Efter förhandlingen

Vad händer om en förhandling slutar i oenighet? Och vad ska du tänka på när ni är oeniga? Här får du information och tips!

Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad ni är överens om och på vilka punkter som ni eventuellt är oeniga. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid som du lyckas övertyga arbetsgivaren om det. Då måste du ta ställning till om du ändå ska acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet.

Om du i stället väljer att hålla fast vid ert förslag måste du markera det genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Då är det viktigt att det står i protokollet. Du måste även klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter ska ”tas till protokollet”. Då måste du vara beredd att lämna dessa skriftligt.

När avslutas förhandlingen?
Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan vi därmed avsluta förhandlingen?”. Om du då svarar ja, har förhandlingen avslutats det datumet. Begär i stället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Om arbetsgivaren säger att det inte finns tid till att vänta får du be dem att snabbt skriva ut protokollet så att ni kan avsluta förhandlingen. Arbetsgivaren kan dock frånträda förhandlingen skriftligt, vilket betyder att förhandlingen är avslutad.

Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har du sju kalenderdagar på dig att begära en central förhandling. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte. Det avgör kontaktförbundet centralt och du måste kontakta Jusek omedelbart!

Kom ihåg

  • Att klargöra vilka frågor ni är eniga och oeniga i.
  • Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga.
  • Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet.
  • Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats.
  • Att kontrollera vilken frist som gäller för att Jusek som ditt kontaktförbund att begära eventuell central förhandling.