Samverkan och förhandling

Här har vi samlat tips om vad du ska tänka på inför, under och efter en förhandling.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, medan arbetstagarorganisationerna har rätt till inflytande och påverkan. Det kan ske antingen genom förhandling enligt MBL, eller genom samverkan med stöd av samverkansavtal.

Medbestämmandelagen (MBL) ger det grundläggande stödet för fackligt arbete och inflytande. Lagen innehåller bland annat regler om:

  • föreningsrätt
  • rätt till information
  • rätt till förhandling
  • kollektivavtal
  • fackligt tolkningsföreträde
  • fredsplikt
  • stridsåtgärder

Före förhandlingen

Här får du tips om hur du kan förbereda dig inför en förhandling. Du hittar även information om vilka regler som gäller vid kallelse till förhandling.

Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling, och kallelsen ska vara skriftlig. Det finns dock inga regler i lagen om hur långt i förväg du måste få kallelsen samt underlaget. Däremot kan det finnas lokala överenskommelser om det. Vanligtvis rör det sig om en vecka.

Du måste alltid ha tillräckligt med tid för att hinna gå igenom underlaget. Dessutom ska du få tid att diskutera frågan i styrelsen.

Förberedelse

Förbered förhandlingen noggrant. Självklart ska du läsa allt material, men kom även ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar du behöver. Diskutera gärna frågan som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om det finns någon sådan.

Finns det förbund utanför Saco, till exempel Unionen, stäm om möjligt av med dessa.

Om arbetsgivarens förslag är bra är allt naturligtvis frid och fröjd, men om ni är av en annan åsikt måste ni förbereda er argumentation. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Det är alltid bra att skriva ner era förslag och argument, eftersom det underlättar under förhandlingen. Du ska dessutom kunna lämna ett skriftligt yrkande vid själva förhandlingen.

Om det handlar om frågor som berör flera förbund kan det vara bra att kontakta dessa för att se om och hur ni kan samarbeta.

Vill du ha mer stöd?

Här hittar du regler och tips inför MBL-förhandling 

Under förhandlingen

Vad händer under själva förhandlingen? Här hittar du information om hur förhandlingar går till. Du får dessutom tips om vad du ska tänka på under förhandlingen.

När förhandlingen börjar, eller öppnas, ska det bestämmas vem som ska föra protokoll. Det ska även bestämmas vilka som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för förbundets räkning.

Är det flera förbund med vid förhandlingen ska samtliga förbund justera protokollet själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad först när protokollet är justerat.

Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det. Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra det och argumentera för förslaget.

Hur ska jag argumentera?

Tänk på att uttrycka dig på ett förståeligt sätt, och våga fråga om någon säger något som du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering. Tänk på att lyssna på motargument och var beredd på att svara. Stå för vad du säger och tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma tyngd, och det gäller att välja sina strider.

Om arbetsgivaren presenterar nytt material under förhandlingen måste du få tid att läsa igenom och ta ställning till det. Du har även rätt att begära ajournering. Det innebär att ta en paus i förhandlingen för att till exempel läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm i så fall en tid för när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en vecka!

Efter förhandlingen

Vad händer om en förhandling slutar i oenighet? Och vad ska du tänka på när ni är oeniga? Här får du information och tips!

Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad ni är överens om och på vilka punkter som ni eventuellt är oeniga. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid som du lyckas övertyga arbetsgivaren om det. Då måste du ta ställning till om du ändå ska acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet.

Om du i stället väljer att hålla fast vid ert förslag måste du markera det genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Då är det viktigt att det står i protokollet. Du måste även klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter ska ”tas till protokollet”. Då måste du vara beredd att lämna dessa skriftligt.

När avslutas förhandlingen?

Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan vi därmed avsluta förhandlingen?”. Om du då svarar ja, har förhandlingen avslutats det datumet. Begär i stället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Om arbetsgivaren säger att det inte finns tid till att vänta får du be dem att snabbt skriva ut protokollet så att ni kan avsluta förhandlingen. Arbetsgivaren kan dock frånträda förhandlingen skriftligt, vilket betyder att förhandlingen är avslutad.

Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har du sju kalenderdagar på dig att begära en central förhandling. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund omedelbart!

Kom ihåg:

  • Att klargöra vilka frågor ni är eniga och oeniga i.
  • Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga.
  • Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet.
  • Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats.
  • Att kontrollera vilken frist som gäller för förbundet att begära eventuell central förhandling.

MBL på mindre företag

Lokala medbestämmandeförhandlingar förs alltid gentemot den egna arbetsgivaren, alltså företaget. På mindre företag sker förhandlingar bara på en nivå, mellan de lokala fackliga organisationerna och arbetsgivaren. Det gäller även om företaget har lokalkontor på olika orter.

MBL på större företag

På större företag kan inflytandet utövas på flera nivåer. Vanliga organisationsförhandlingar sker oftast på den egna avdelningen eller motsvarande. Arbetsgivaren företräds då normalt av avdelningschefen, verksamhetschefen eller motsvarande. Mer övergripande medbestämmandefrågor, som berör mer än en verksamhet, kan ske på till exempel personalavdelningen.

Lag om medbestämmande – MBL

De flesta företag saknar lokala samverkansavtal och följer därför MBL:s regler för samverkan och medbestämmande. MBL gäller frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas alla frågor som rör anställningsvillkor och lön. Tänk dock på att anställningsvillkoren är reglerade i de branschvisa kollektivavtalen. Löneförhandlingar kan också resultera i ett kollektivavtal, men de är inte medbestämmandeförhandlingar.
Beslut som påverkar innehållet i arbetstagarnas jobb, de förhållanden under vilka jobbet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla jobbet ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare.

När gäller inte MBL?

MBL gäller inte beslut om mål och inriktning i verksamhet av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller ideell natur. Den gäller inte heller de som har fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Förhandlingsrätten begränsas i dessa verksamheter till beslutens konsekvenser för de anställda.

Förhandlingsrätt

I MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda medlemmar har ingen lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses av förbundets fackliga förtroendevalda. Den enskilde arbetsgivaren har däremot förhandlingsrätt, men kan också företrädas av sin arbetsgivarorganisation.

Förhandlingsskyldighet

Lagen innebär att både den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren har rätt att förhandla. Man måste komma till förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att man ska komma överens, även om det är målet med samverkansförhandlingar.

Informationsrätt

Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta del av denna. Det kallas editionsplikt. Du kan alltså inte hänvisa till någon rapport, utredning, protokoll eller liknande utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren.

Samma sak gäller för arbetsgivaren. Du har rätt att se ett beslut som arbetsgivaren hänvisar till vid förhandlingen. Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör förvaltningens verksamhet till exempel i rapporter och utredningar.

För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:

  • verksamhetens organisation, planering och utveckling
  • ekonomi och budget
  • riktlinjer för personalpolitiken

Informationen ska lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller MBL-ombud. Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal ska informera alla berörda arbetstagarorganisationer om företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.

Tystnadsplikt

I sällsynta fall kan den information som arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan till exempel gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt med hänsyn till den personliga integriteten.

Om arbetsgivaren vill belägga viss information med tystnadspliktkan du motsätta dig det. Då måste arbetsgivaren begära lokal förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I så fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot. Om frågan om tystnadsplikt uppkommer bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera.

Lokala förhandlingar

Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska ske innan beslut fattas, men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är genomförd får arbetsgivaren inte ändra det utan att kalla till nya förhandlingar.

Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det handlar om ett enklare ärende och du tycker att förslaget är bra kan det kännas onödigt att träffas bara för att konstatera att ni är eniga. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört förhandlingen. Tänk på att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla på nytt med dig. Det är bra om du påpekar det för arbetsgivaren. Du måste då få tillfälle att ta ställning till det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig.

Om det slutliga beslutet fattas av företagets ledningsgrupp eller styrelse förhandlar man om det förslag som ska läggas fram till dem. Det kan hända att ledningsgruppen eller styrelsen beslutar att anta ett annat förslag än det facket och chefen förhandlat och varit överens om. I så fall måste detta förhandlas på nytt, om det innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan.

Primär förhandlingsskyldighet

Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken hen är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:

  • viktigare förändringar av verksamheten
  • viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet

Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts.

Förhandling

Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling innan beslut fattas i de frågor som man vill förhandla om. Du har rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sånt som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Det du vill ta upp måste dock röra förhållandet mellan arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren.

Kontakta oss!

Har du frågor om vad en lag eller ett avtal innebär? Eller undrar du över hur en lag ska tillämpas? Som lokal förtroendeman är du alltid välkommen att kontakta oss! Det gör du genom att ta kontakt med avtalsansvariga företrädare vid vårt kansli. Ring medlemsrådgivningen  08-6652980.