Samverkan och förhandling i kommunal sektor

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, medan arbetstagarorganisationerna har rätt till inflytande och påverkan. Det kan ske antingen genom förhandling enligt Medbestämmandelagen (MBL), eller genom samverkan med stöd av samverkansavtal.

Förhandling och samverkan ser olika ut beroende på vilken sektor det gäller. Här hittar du information som gäller kommunal sektor Dessutom får du tips om vad du ska tänka på inför, under och efter en förhandling.

Utgångspunkten för relationen mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är att arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet och att de fackliga organisationerna har möjlighet till inflytande och påverkan.

Arbetsgivare och fackliga organisationer har ofta i grunden samma mål, även om de kan vara olika formulerade. Arbetsgivaren vill till exempel skapa en effektiv och väl fungerande verksamhet. De fackliga organisationerna vill å sin sida skapa bra anställnings- och arbetsvillkor, samt bra karriär- och utvecklingsvägar för sina medlemmar. Detta är inget motsatsförhållande då effektiva och välfungerande verksamheter oftast innebär just bra villkor och utvecklingsmöjligheter för våra medlemmar.

Idag har vi två olika system som reglerar relationen mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna. Det ena regleras i medbestämmandelagen (MBL)
och det andra i centrala och lokala samverkansavtal. De två systemen beskrivs nedan var för sig. Båda systemen syftar till att säkerställa de fackligt anslutna medarbetarnas möjlighet till insyn och påverkan, men för att uppnå faktiskt inflytande krävs oftast mer än att ett visst regelverk tillämpas. Det avgörande är snarare parternas förhållningssätt till varandra. De flesta arbetsplatserna inom kommunal sektor har samverkansavtal.

Samverkansavtal 

Samverkan är en dialog som syftar till ett gemensamt mål; en välfungerande verksamhet. Samverkan ska inte användas för att ”få rätt” utan som en metod för att samla ihop kunskap som beslutsunderlag i arbetsgivarens beslutsprocess.

De flesta arbetsplatser inom kommunal sektor har samverkansavtal. En av grundtankarna med samverkansavtalen är att ge medarbetarna inflytande i den löpande verksamheten, i planeringen och i utvecklingen. Genom att samverkansavtalen har fokus på utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar där alla medarbetare kan vara delaktiga, får medlemmarna möjlighet att direkt påverka sin arbetssituation. Samverkan stämmer alltså väl överens med Juseks inställning att beslut ska fattas så nära individen som möjligt.

Som förtroendevald kan du delta i samverkansgrupper som är sammansatta av arbetstagar- och arbetsgivarrepresentanter. Strukturen för samverkan kan se olika ut beroende på organisationens storlek och uppbyggnad. Det är vanligt att du som förtroendevald för Jusek deltar i samverkan genom ett lokalt samarbete mellan flera förbund i Sacoråd.

Samverkansavtalen föreskriver oftast en viss struktur för hur och på vilken nivå olika frågor ska samverkas.

I samverkansgrupperna har ni ett gemensamt ansvar att aktualisera frågor om verksamhetens utveckling. Genom samverkansgruppens arbete blir det möjligt att delta i planerings- och beslutsprocessen samt att överblicka och följa upp verksamheten. Här får du möjlighet att påverka mer övergripande och att engagera dig i bland annat organisations- och ledarskapsfrågor som är viktiga komponenter för utvecklingen av verksamheten.

Det är arbetsgivaren som är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksamhetsfrågor. Däremot ska arbetssättet på arbetsplatsträffar och samverkansgrupper präglas av en ambition att genom samråd nå enighet inför beslut. De lokala samverkansavtalen är oftast utformade så att det under vissa omständigheter går att påkalla förhandling med stöd av MBL. Det är också viktigt att tänka på att om det finns frågor som inte bör tas upp i samverkansgruppen, till exempel individärenden, ska istället MBL tillämpas.

Medbestämmandelagen

På en arbetsplats som saknar samverkansavtal är arbetsgivaren bunden av MBL, medbestämmandelagen.

Enligt MBL har de fackliga organisationerna rätt till fortlöpande information från arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personal¬ politiken. Arbetsgivaren är även skyldig att förhandla i viktigare frågor som rör verksamheten eller enskildarbetstagare. Även i andra frågor kan de fackliga organisationerna begära förhandling med arbetsgivaren. Både i samband med information och förhandling enligt MBL är det viktigt att arbeta på att ha god dialog med arbetsgivaren och att söka konstruktiva lösningar.

Om ni inte kan enas vid en lokal förhandling kan frågan eventuellt föras vidare till central förhandling. Tyngdpunkten för inflytande och påverkan bör ligga på det lokala planet och möjligheten att påkalla central förhandling bör därför utnyttjas högst restriktivt. Om du upplever att det är svårt att uppnå inflytande och påverkan är det kanske bättre att försöka förbättra relationen till arbetsgivaren generellt än att lyfta en enskild fråga till central förhandling. I enstaka fall kan en central förhandling ändå vara motiverad och då är det ansvarig ombudsman på Juseks kansli som beslutar om en sådan ska påkallas, efter samråd med dig.

Dialog med politiker

Verksamheter i den kommunala sektorn har politiskt valda styrelser som bland annat tar beslut om verksamhetens inriktning och omfattning. Politikernas beslut förhandlas inte med de fackliga organisationerna, men det innebär inte att de saknar betydelse för våra medlemmar och deras arbetssituation. Ibland kan det också vara oklart vilka beslut som fattas politiskt och vilka beslut som fattas inom tjänstemannaorganisationen. Därför kan det i vissa fall vara bra att även hitta former för dialog med politikerna, men det är arbetsgivarrepresentanterna på tjänstemannasidan som är din primära kontaktyta.

Före förhandlingen

Här får du tips om hur du kan förbereda dig inför en förhandling. Du hittar även information om vilka regler som gäller vid kallelse till förhandling.

Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling, och kallelsen ska vara skriftlig. Det finns dock inga regler i lagen om hur långt i förväg du måste få kallelsen samt underlaget. Däremot kan det finnas lokala överenskommelser om det. Vanligtvis rör det sig om en vecka.

Du måste alltid ha tillräckligt med tid för att hinna gå igenom underlaget. Dessutom ska du få tid att diskutera frågan i styrelsen.

Förberedelse
Förbered förhandlingen noggrant. Självklart ska du läsa allt material, men kom även ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar du behöver. Diskutera gärna frågan som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om det finns någon sån.

Om arbetsgivarens förslag är bra är allt naturligtvis frid och fröjd, men om ni är av en annan åsikt måste ni förbereda er argumentation. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Det är alltid bra att skriva ner era förslag och argument, eftersom det underlättar under förhandlingen. Du ska dessutom kunna lämna ett skriftligt yrkande vid själva förhandlingen.

Om det handlar om frågor som berör flera förbund kan det vara bra att kontakta dessa för att se om och hur ni kan samarbeta.

Vill du ha mer stöd?
Här hittar du regler och tips inför MBL-förhandling

Under förhandlingen

Vad händer under själva förhandlingen? Här hittar du information om hur förhandlingar går till. Du får dessutom tips om vad du ska tänka på under förhandlingen.

När förhandlingen börjar, eller öppnas, ska det bestämmas vem som ska föra protokoll. Det ska även bestämmas vilka som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för förbundets räkning.

Är det flera förbund med vid förhandlingen ska samtliga förbund justera protokollet själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad först när protokollet är justerat.

Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det. Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra det och argumentera för förslaget.

Hur ska jag argumentera?
Tänk på att uttrycka dig på ett förståeligt sätt, och våga fråga om någon säger något som du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering. Tänk på att lyssna på motargument och var beredd på att svara. Stå för vad du säger och tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma tyngd, och det gäller att välja sina strider.

Om arbetsgivaren presenterar nytt material under förhandlingen måste du få tid att läsa igenom och ta ställning till det. Du har även rätt att begära ajournering. Det innebär att ta en paus i förhandlingen för att till exempel läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm i så fall en tid för när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en vecka!

Efter förhandlingen

Vad händer om en förhandling slutar i oenighet? Och vad ska du tänka på när ni är oeniga? Här får du information och tips!

Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad ni är överens om och på vilka punkter som ni eventuellt är oeniga. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid som du lyckas övertyga arbetsgivaren om det. Då måste du ta ställning till om du ändå ska acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet.

Om du i stället väljer att hålla fast vid ert förslag måste du markera det genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Då är det viktigt att det står i protokollet. Du måste även klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter ska ”tas till protokollet”. Då måste du vara beredd att lämna dessa skriftligt.

När avslutas förhandlingen?
Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan vi därmed avsluta förhandlingen?”. Om du då svarar ja, har förhandlingen avslutats det datumet. Begär i stället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Om arbetsgivaren säger att det inte finns tid till att vänta får du be dem att snabbt skriva ut protokollet så att ni kan avsluta förhandlingen. Arbetsgivaren kan dock frånträda förhandlingen skriftligt, vilket betyder att förhandlingen är avslutad.

Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har du sju kalenderdagar på dig att begära en central förhandling. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund omedelbart!

Kom ihåg:

  • Att klargöra vilka frågor ni är eniga och oeniga i.
  • Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga.
  • Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet.
  • Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats.
  • Att kontrollera vilken frist som gäller för förbundet att begära eventuell central förhandling.