Öka mångfald och motverka diskriminering

Många invånare i Sverige är födda utomlands eller har invandrade föräldrar. En stor del av dem – inte minst akademiker med utländsk härkomst – har hög kompetens. Trots det har många svårt att få fäste på arbetsmarknaden där deras speciella erfarenheter kommer till nytta.

Varför är det viktigt med ökad mångfald?

Det finns mycket att vinna på ökad mångfald för företag och myndigheter, till exempel:

  • Att få bättre insikt i behov och krav som kunder och medborgare ställer.
  • Organisationer som satsar på mångfald vinner respekt från medborgare och samhälle och blir attraktiva arbetsplatser.
  • Organisationen höjer sin totala kompetensnivå, kan ge bättre service och blir därmed mer lönsam i förlängningen.
  • Det kan ge möjlighet att få tillgång till nya marknader och produkter.

Policy för mångfald

De flesta arbetsplatser behöver en skriftlig policy för hur ett kontinuerligt arbete med mångfald ska gå till. Statliga myndigheter måste ha en mångfaldsplan. Ansvaret för planen bör ligga på hög nivå i organisationen och policyn måste bli känd bland de anställda för att arbetet ska lyckas.

Vad ska en mångfaldsplan innehålla?

En mångfaldsplan kan till exempel innehålla:

  • Företagets eller myndighetens utgångspunkter för mångfaldsarbetet, beteenden och värderingar. Varför har organisationen en viss etnisk struktur och hur vill vi ändra den för att få större mångfald? Hur vill vi att personalen uppträda mot varandra? Finns det outtalade värderingar som är diskriminerande?
  • Rekryteringsprocessen. Sökvägar och val av media, formulering av annonser och intervjuer. Hur ska vi nå olika minoriteter? Vilka krav i sökprofilen kan verka hämmande för en ökad rekrytering av olika minoriteter och är dessa krav i så fall absolut nödvändiga? Hur ska intervjuer genomföras för att en rättvis bedömning ska ske?
  • Utbildningsinsatser och utveckling i arbetet. Behövs det särskilda utvecklingsinsatser för medarbetare med utländsk härkomst i deras nuvarande roller? Är några av dem ”överkvalificerade” och kan deras kompetens i så fall utnyttjas genom utbildning eller annan utveckling i arbetet?
  • Befordran och chefskap.
  • Arbetstider. Kan arbetsorganisationen göras mer flexibel så att olika gruppers behov av särskilda arbetstider kan tillfredsställas?
  • Externa relationer. Krav på leverantörer, uppdragstagare och entreprenader att inte vara diskriminerande.

Gå igenom varje punkt och beskriv hur det ser ut idag, hur det bör bli, förändringsbehov, vem som är ansvarig för varje åtgärd och när dessa ska vara klara.

Vad säger lagen?

Diskriminering är olagligt. En arbetssökande eller anställd får inte behandlas ofördelaktigt på grund av till exempel hudfärg, etniskt ursprung, sexuell läggning eller trosbekännelse. Arbetsgivaren måste bedriva ett målinriktat arbete och aktivt främja etnisk mångfald.

Även indirekt diskriminering är förbjuden. Det är inte tillåtet att tillämpa en bestämmelse, ett visst kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet.

Vill du veta mer om att öka mångfald och motverka diskriminering?

På Diskrimineringsombudsmannens webbsida kan du läsa mer om diskriminering och hur du som chef kan förebygga detta.
Länk till DO:s webbsida om diskriminering.