Jämställdhetsarbete

Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivaren ha en jämställdhetspolicy. Dessutom ska det finnas en handlingsplan med konkreta åtgärder, mål och rutiner för jämställdhetsarbetet.

Enkla men kontinuerliga uppföljningsrutiner gör arbetet enklare. Det är viktigt att uppföljning och beslut sker i samma forum. Det är även viktigt att formulera mätbara mål.

Arbetsförhållanden

Jämställdhetslagens krav på bra arbetsförhållanden utgår från arbetsmiljön, arbetsorganisationen och övriga arbetsförhållanden. Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen ansvar att tillhandahålla en god arbetsmiljö och goda arbetsvillkor. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder kan ses som ett komplement till arbetsmiljölagen. Arbetsmiljö- och arbetsorganisationsfrågor bör också belysas utifrån ett könsperspektiv.

Är de åtgärder som sätts in för att förbättra arbetsmiljön och organisationen verkligen könsneutrala? Det som är en bra arbetsmiljöåtgärd för män behöver inte alltid automatiskt vara bra för kvinnor och tvärtom. En bra regel kan vara att ställa frågan vilka tänkta konsekvenser du kan se för kvinnor respektive män om du genomför organisationsförändringen X och arbetsmiljöförändringen Y.

Föräldraskap

En viktig jämställdhetsfråga är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att kombinera arbete och föräldraskap. Lagen kräver att arbetsgivare ska underlätta för anställda att kunna ta föräldraledighet.

För många föräldralediga är det viktigt att inte tappa kontakten med arbetsplatsen. Det är en bra investering för arbetsgivaren att ha en utarbetad policy för hur man ska hålla kontakt med föräldralediga under ledigheten. Det kan handla om enkla saker som att föräldralediga får information om till exempel beslut, möten och kurser. Den anställde kan då hålla sig uppdaterad om vad som sker på arbetsplatsen under ledigheten. En del kan ha önskemål om att exempelvis få delta i möten eller gå på någon form av kompetensutveckling. Vissa företag har regelbundna "föräldraledighetssamtal" som ger både organisationen och den föräldraledige möjlighet att planera föräldraledighetstiden såväl före som under och efter ledigheten.

En fråga som är aktuell för båda parter är löneutvecklingen under föräldraledigheten. Det är i allmänhet inga svårigheter att bedöma den föräldralediges prestation eftersom den blivit bedömd tidigare, innan ledigheten. Även här kan det vara bra att ha en policy. Många branschavtal förespråkar att föräldralediga ska omfattas av såväl lönesamtal som löneförhandlingar. Vår uppfattning är att föräldralediga i lönesättningsarbetet ska betraktas som om de vore i arbete.

Löner och jämställdhet

Enligt jämställdhetslagen är det lönediskriminering om arbetsgivaren ger lägre lön till en anställd som gör samma eller likvärdigt arbete som en annan anställd av motsatt kön. Lagen utgår alltså ifrån att det är könsdiskriminering tills arbetsgivaren bevisat att löneskillnaden inte beror på kön.

Som en del i arbetet för jämställda löner måste alla arbetsgivare som har minst tio anställda kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män varje år. Kartläggningens syfte är att upptäcka och förebygga löneskillnader som beror på kön. Lönekartläggningen ska redovisas i jämställdhetsplanen och det ska framgå vad man tänker sätta in för åtgärder för att komma till rätta med löneskillnaderna.

Rekrytering

En bra regel är att börja med att beskriva det arbete som ingår i tjänsten som du ska rekrytera till. Omedvetet söker vi ofta efter en person som ”ser ut” som den som haft tjänsten innan. Det är också vanligt att utgå från en definition av arbetsuppgifterna som var rätt inför förra rekryteringen för fem år sen, men som inte stämmer med den profil som önskas idag.

Dessutom är det viktigt att:

  • Titta på arbetskraftens sammansättning. Finns det till exempel för få män inom ett yrke eller område? Vad bör i så fall göras för att få fler manliga sökanden?
  • Vilka interna system och processer stödjer respektive motarbetar strävan att rekrytera så att arbetsplatsen blir jämställd? Finns det hinder i urvalsprocessen? Är utvecklingsmöjligheterna desamma för män och kvinnor? Vilka får mest kompetensutveckling? Vilka befordringsgrunder finns? Teoretiskt sett kanske de är könsneutrala, men hur går det till i praktiken? Har kvinnor och män som bedöms vara likvärdiga samma löneutveckling?
  • Hur ser organisationskulturen ut? Vilka normer och värderingar finns det? Tas kvinnors och mäns engagemang och kunskap tillvara på samma sätt? Hur ser ledarskapet i vardagen ut? Vem eller vilka pratar mest och vem samråder du som chef mest med?

Vill du veta mer om jämställdhetsarbete?

Du kan läsa mer om jämställdhetsarbete på Diskrimineringsommannens webbsida.
Länk till DO:s hemsida.