Använd gärna annan webbläsare typ Chrome. Felsökning pågår.
Dina anställningsvillkor styrs av lagar, kollektivavtal och ditt anställningsavtal. Lagarna ger ett grundläggande skydd medan kollektivavtal och anställningsavtalet kompletterar lagarna. Tack vare dem kan villkoren anpassas speciellt efter din bransch eller arbetsplats. Här hittar du information om de viktigaste lagarna och avtalen i arbetslivet och vilka undantag som kan göras från dem genom kollektivavtal.
Kollektivavtal tecknas mellan din arbetsgivare och de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Kollektivavtalet reglerar anställningsvillkor, löner och övriga förhållandena på arbetsplatsen. Om din arbetsgivare inte är bunden av kollektivavtal måste du se till att dessa villkor regleras i ditt eget anställningsavtal.
Under anställningsavtal hittar du fler typer av anställningsavtal.
För att undvika missförstånd och eventuella tvister om dina anställningsvillkor bör du alltid ha ett skriftligt anställningsavtal.
Arbetsgivarens namn och adress ska framgå av anställningsavtalet. I privat sektor är det även viktigt att organisationsnumret framgår, då det är vanligt att företag och koncerner omorganiseras, fusioneras och byter namn.
Organisationsnumret är knutet till den juridiska personen, på samma sätt som personnummer identifierar en fysisk person. Det är nödvändigt att det är klarlagt vem som är din arbetsgivare för att du ska veta vem som är din avtalspart, det vill säga vem du har åtagit dig att utföra arbete åt, men även för att bevaka dina intressen och ytterst för att kunna vidta rättsliga åtgärder. Det kan exempelvis vara fråga om att driva in en lönefordran eller väcka talan i domstol i någon annan tvistefråga.
Inom staten kan det vara särskilt viktigt att klargöra vem som anställer dig, bland annat eftersom vissa myndigheter kan ha olika organisatoriska nivåer (central eller lokal) och/eller vara verksam på olika orter.
Stationeringsort och arbetsställe bör anges i anställningsavtalet för att klargöra var arbetstagaren har sin arbetsplats, det vill säga var man normalt är skyldig att utföra arbete. Arbetsstället har också betydelse för tillämpningen av turordningsreglerna i en eventuell driftsinskränkningssituation/vid uppsägningar. Undvik skrivningar som anger att arbetsskyldighet råder i hela Sverige eller världen, då det kan innebära problem om arbetsgivaren med kort varsel skulle kräva att du börjar tjänstgöra långt från hemmet.
Inom staten kan det finnas särskild anledning att uppmärksamma omfattningen av den stadigvarande arbetsskyldighetens omfattning rent geografiskt bland annat eftersom vissa myndigheter bedriver verksamhet på olika orter och för att anställande myndighet kan vilja anställa dig under villkor att du har att tåla att verksamheten flyttas till en annan ort.
Enligt arbetstidslagen är den ordinarie arbetstiden högst 40 timmar per vecka. Allt därutöver är att betrakta som övertid, som enligt lagen normalt får tas ut med högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller högst 200 timmar per år.
I lagen finns också regler för jourtid, mertid och dygnsvila. Ytterligare avvikelser kan finnas i kollektivavtal, som exempelvis oftare har kortare normalarbetstid och olika former av arbetstidsförkortningar i samband med helger. Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär mindre förmånliga villkor än de som framgår av EG-direktivet 2003/88.
För den som reser i tjänsten bör anställningsavtalet ange vilka ersättningar som ska gälla i fråga om resekostnader, kostnader för uppehälle, ersättning vid användande av egen bil i tjänsten med mera. Om arbetsgivaren hänvisar till ett eget resereglemente, var medveten om att det kan ändras under anställningen.
På Skatteverkets hemsida www.skatteverket.se finns information om skattefria traktamentesbeloppp, avdragsregler med mera. Många centrala och lokala kollektivavtal fyller ut både traktamente och reseersättningen med en högre, förmånsbeskattad del.
Överenskommelser om ersättningar och förmåner utöver lönen bör också anges i anställningsavtalet. Det kan röra sig om rätt att privat disponera tjänstebil, tjänstebostad, mobiltelefon, lunchsubvention, hushållstjänster.
Om de inte regleras i avtal kan de betraktas som en av arbetsgivaren ensidigt utgiven förmån som arbetsgivaren också ensidigt kan dra tillbaka. Tänk på att förmånerna räknas som inkomst i skattehänseende, men däremot inte nödvändigtvis tjänstepensionsgrundande.
Tidsbegränsade anställningar, t ex vikariat och projektanställningar går normalt inte att säga upp i förtid, om man inte särskilt har skrivit in det i anställningsavtalet. För tillsvidareanställningar finns det regler om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS) och i alla kollektivavtal.
Arbetsgivaren måste ha ”saklig grund” för att säga upp en anställd (s.k. arbetsbrist eller personliga skäl).För anställningar som ingåtts från 1997 och framåt bestäms uppsägningstiden i LAS enbart av anställningstidens längd. För anställningar som ingåtts dessförinnan gäller enligt lagen andra uppsägningstider beräknade utifrån arbetstagarens ålder. De flesta kollektivavtal har anpassats till lagändringen som ägde rum 1997, men flertalet kollektivavtal har fortfarande regler som avviker fån lagen Möjligheten finns att förhandla fram längre uppsägningstid från arbetsgivaren än en månad vid en nyanställning, vilket kan vara värdefullt särskilt om du går från en tidigare anställning där du har ”tjänat in” en längre uppsägningstid.
Provanställningar kan enligt lag brytas omedelbart av den anställde och av arbetsgivaren med två veckors varsel, men många kollektivavtal anger en månads ömsesidigt uppsägningstid.
Chefer inom privat sektor med företagsledande ställning har inget anställningsskydd i lag, och måste därför alltid förhandla särskilt om uppsägningstider. För statligt anställda chefer i verksledande ställning framgår det av lag om offentlig anställning (LOA) att anställningstrygghet enligt LAS gäller som huvudregel, men med vissa undantag.
Vid föräldraledighet är föräldrapenningen från försäkringskassan begränsad, på samma sätt som sjukpenningen, till 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten upp till 7, 5 prisbasbelopp, vilket f.n. motsvarar ett beräkningsunderlag på knappt 25 000 kronor, oavsett hur hög din lön är. Ersättningen i form av föräldralön skiljer sig däremot kraftigt åt mellan olika kollektivavtal.
Statligt anställda får 90 procent av hela inkomsten i maximalt 360 dagar. Kommunanställda får 80 procent av hela inkomsten i högst 270 dagar och privatanställda oftast bara 80 procent av inkomster på högst 50 000 kronor i 30 – 90 dagar. I samtliga fall finns regler för kvalifikationstid och uttagstid. För fullständig information, se respektive kollektivavtal.
Vissa privata arbetsgivare har en egen föräldralönspolicy, som dock kan försämras eller helt tas bort efter det att du har anställts. Ett säkrare alternativ, om kollektivavtal saknas, är därför att få rätten till föräldralön inskriven i det enskilda anställningsavtalet.
Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal hänvisas ofta till detta istället för att alla villkor skrivs in i anställningsavtalet. ”Allmänna anställningsvillkor, som inte regleras i detta avtal, följer vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal för branschen mellan (namn på avtalsparterna).” Samma formulering kan användas för att fylla ut anställningsavtalet i de fall arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal.
En skiljemannaklausul innebär att eventuella tvister med anledning av anställningsavtalet ska avgöras genom skiljemannaförfarande istället för i domstol. Syftet kan vara att tvister ska avgöras snabbt och utan insyn från utomstående, men då förfarande är mycket dyrt kan det innebära att en anställd hindras att hävda sin rätt. Jusek avråder i princip från sådana klausuler. Om en sådan klausul ändå tas med i avtalet bör det klart och tydligt framgå att arbetsgivaren står för hela kostnaden för skiljeförfarandet, oavsett utgången i målet.
Utöver de anställningsvillkor som regleras i anställningsavtalet föreligger allmänna rättigheter och skyldigheter. Den anställde ska ställa sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande, iaktta full lojalitet mot arbetsgivaren, inte ägna sig åt konkurrerande verksamhet, iaktta tystnadsplikt rörande hemliga produktions- och utvecklingsfrågor, affärsangelägenheter och dylikt. Statligt anställda är också skyldiga att anmäla bisysslor till arbetsgivaren. I övrigt har du full frihet att råda över din fritid i den mån det ordinarie arbetet inte blir lidande. Den anställde har också en självklar rätt att engagera sig i facklig, politisk och ideell verksamhet.
Huvudregeln är att en anställning löper tills vidare, men att den kan sägas upp med iakttagande av en viss uppsägningstid som framgår av lag, kollektivavtal eller anställningsavtal. Arbetsgivaren måste dock ha ”saklig grund” för att säga upp en anställd (s.k. arbetsbrist eller personliga skäl).
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas vid exempelvis vikariat, tillfälliga arbetstoppar, praktik- och feriearbete samt säsongs- och projektarbete samt anställning före tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt. Det är vidare tillåtet att utan angivande av några speciella skäl träffa ett avtal om en överenskommen visstidsanställning. Denna får som huvudregel pågå under sammanlagt högst tolv månader och tillämpas på högst 5 arbetstagare vid en och samma tidpunkt.
En tidsbegränsad anställning enligt ovan kan inte sägas upp i förtid av någon part, om man inte särskilt har avtalat om detta. Det kan till exempel ske genom att avtalet anger en uppsägningstid eller att anställningen gäller ”tillsvidare dock längst till och med” ett visst datum.
En provanställning är en speciell form av tidsbegränsad anställning. Denna anställning övergår automatiskt i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång lämnat besked till motparten om att han inte vill att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden löpt ut. Prövotiden är enligt lag högst sex månader. Kollektivavtal kan innehålla avvikande regler. Inom kommunal sektor, kan dock en provanställning normalt inte kan avbrytas i förtid
I anställningsavtalet bör befattningen, det vill säga yrkesbenämning eller tjänstetitel, ansvarsområden, befogenheter och arbetsuppgifter anges, bland annat för att klargöra för arbetstagaren vad som kan förväntas av honom eller henne.
Uppgifterna reglerar också arbetstagarens arbetsskyldighet och begränsar arbetsgivaren utrymme att ensidigt bestämma i dessa frågor, till exempel genom oskäliga/oönskade omplaceringar.
Övertidskompensation är bara garanterad om det framgår av kollektivavtal eller i anställningsavtalet. Detta gäller rätten till kompensation såväl i tid som i pengar. Det är ganska vanligt att arbetsgivare med kollektivavtal vill avtala bort din rätt till övertidsersättning och istället ge dig kompensation i form av fem extra semesterdagar.
Normalt är det även motiverat med högre lön för att uppväga bristen på övertidsersättning. Om det finns ett flextidssystem, ta reda på om det även finns möjlighet att ta ut intjänad tid i pengar, eller om du riskerar att gå miste om flexsaldot när anställningen upphör.
Du bör alltid förhandla om lönen innan du skriver på ett anställningsavtal. Utöver själva lönen bör avtalet ange vilket års löneläge den satts i. Om det saknas kollektivavtal bör det även anges ett datum för årlig lönerevision.
Om avtalet innehåller rörliga lönedelar, exempelvis bonus eller provision, är det viktigt att de mål som ska vara uppfyllda är rimliga och mätbara, och att det finns tydliga regler för beräkningen samt för när och hur den rörliga delen utbetalas. Den fasta lönedelen ska också vara tillräckligt hög för att du ska kunna klara din privatekonomi. Erbjudanden om konvertibler, optioner och dylikt bör inte påverka löneresonemanget, eftersom det är rena penningplaceringar.
Semesterlagen ger rätt till 25 dagars semester per år, men många kollektivavtal ger rätt till längre semester på grund av ålder och/eller anställningstid. Du kan ibland också förhandla till dig längre semester i samband med anställningen eller vid en senare lönerevision.
Hur många betalda semesterdagar du har under det första anställningsåret och när dessa kan tas ut beror dels på vilket datum du anställdes, dels vilket intjänandeår/semesterår som tillämpas.
Inom offentlig sektor och hos vissa privata arbetsgivare är både intjänandeår och semesterår innevarande kalenderår. I sådana fall har arbetstagaren alltid rätt till full betald semester direkt vid anställningstillfället. I kommunal sektor förutsätter detta att anställningen ska pågå mer än tre månader samt att arbetstagaren inte tidigare under semesteråret haft anställning hos arbetsgivaren). I stora delar av privat sektor följer arbetsgivaren däremot semesterlagens regler, vilket innebär att du måste avtala om förskottssemester för att ha rätt till betald ledighet första anställningsåret. Sådan förskottssemester behöver inte återbetalas om du säger upp dig själv efter mer än fem års anställning, eller om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist.
Tjänstepension och tjänstegrupplivsförsäkring (TGL) samt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) regleras i kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal är det viktigt att förhandla om motsvarande förmåner innan du träffar avtal om anställning. Ett genomsnittligt riktmärke för pensionspremien inom privat sektor är cirka elva procent av lönen, men variationen inom den privata ITP-planen är stor (från under fem till över 30 procent beroende på ålder och inkomst).
Vissa privata arbetsgivare informerar vid anställningstillfället om att de ansluter sina anställda till en egen pensionsplan, men om förmånen inte skyddas i anställningsavtalet kan arbetsgivaren ensidigt försämra den eller helt ta bort den.
Inom staten finns kollektivavtal om rättigheter vid ålderspension (PA 03) samt om möjlighet till deltidspension. Inom kommunal sektor finns kollektivavtal (KAP-KL) vid ålderspension.
De två första veckorna som du är sjukskriven är arbetsgivaren skyldig enligt lag att betala sjuklön, som efter en karensdag motsvarar 80 procent av hela din sjukpenninggrundande inkomst. Därefter har du rätt till sjukpenning från försäkringskassan, vilket däremot högst ger 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten upp till 7,5 prisbasbelopp brutto, oavsett hur hög din faktiska lön är.
Kollektivavtal ger betydligt förstärkt skydd i form av en kompletterande sjuklön, som tillsammans med sjukpenningen normalt ger 90 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten från dag 15 till och med dag 90 därefter ett fortsatt extra skydd vid långtidssjukskrivning och vid sjukersättningsfall. Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal och inte heller har tecknat någon motsvarande försäkring för sin personal, bör din lön istället vara högre så att du kan bygga upp en egen buffert.
Förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare regleras av ett antal lagar. Den mest centrala är lagen om anställningsskydd (LAS), som innehåller regler om anställningsavtal, anställningsformer, uppsägning, avskedande, skadestånd med mera.
Behöver du hjälp med att tolka vad som menas i någon av lagarna som rör ditt arbetsliv är du välkommen att kontakta medlemsrådgivningen och prata med någon av våra erfarna ombudsmän och jurister.
Läs mer om Juseks Medlemsavgifter »
Jusek ansluter akademiker med minst 180 högskolepoäng eller 120 poäng (poängräkning före 1 juli 2007) i juridik, ekonomi, systemvetenskap, beteendevetenskap eller samhällsvetenskap.
Den som studerar med avsikt att ta examen i Juseks ämnen kan bli studerandemedlem.
Alla nya yrkesverksamma medlemmar i Jusek som inte har fyllt 65 år, och som är fullt arbetsföra, får automatiskt ett gratis grundskydd i tre månader.
Grundskyddet består av en livförsäkring på fem prisbasbelopp samt olycksfallsförsäkring för hela familjen Med fullt arbetsför menas att man inte uppbär sjukersättning/aktivitetsersättning. Medlem som gått ur Jusek (även som studerandemedlem) och återinträder får inte någon ny förskyddsperiod, utan måste anmäla sig till försäkringen och lämna hälsodeklaration. Om du inte vill fortsätta med hela eller delar av försäkringen efter den premiefria tiden, måste du anmäla detta till Jusek. Om du inte gör en avanmälan får du ett inbetalningskort hemskickat. Vid obetald premie upphör försäkringen.
Har du en registrerad e-postadress på jusek.se skickas uppgifterna automatiskt om du anger e-postadressen i inloggningsrutans nedre del. Av säkerhetsskäl lämnar Juseks kansli ogärna ut inloggningsuppgifter över e-post eller telefon.
Är du anställd utanför Sverige har du rätt till reducerad avgift eftersom Jusek har begränsad möjlighet att erbjuda din individuell facklig service i form av förhandlingshjälp eller rättshjälp. Du måste skriftligen ansökan om att bli Utlandsmedlem.
Du har rätt till nedsatt medlemsavgift om du under minst två månader har en bruttoinkomst som understiger 18000 kronor i månaden. Som inkomst avses summan av bruttolön, ersättningar från försäkringskassa, arbetslöshetskassa, inkomstförsäkring, avgångsvederlag och trygghetsavtal. Pensionsersättning, barn- och bostadsbidrag räknas ej som inkomst. Ansökan om nedsatt avgift måste göras skriftligen.
Under övergångstiden, det vill säga tiden mellan det du ansökt om utträde ur ditt tidigare förbund och när du blivit medlem i Jusek, kan du få en del stöd från Jusek. Du får aktuell facklig information från Jusek, tidningen Karriär samt även kortare rådgivning i t ex lönefrågor.
Du får också din inloggningskod till jusek.se. Ofta kan våra lokala företrädare hjälpa dig.
Observera att Jusek normalt inte företräder nya medlemmar i tvister med arbetsgivaren som har sitt ursprung före inträdet.
Vill du betala din medlemsavgift via e-faktura så anmäler du detta via din internetbank.
Du kan själv ändra din arbetsgivare, epostadress och telefonnummer under dina medlemssidor (du måste vara inloggad). Det stöd - den information och de förmåner - du får som medlem avgörs av de uppgifter vi har om dig i vårt medlemssystem.
Använd kontaktformuläret på denna sida »
Du kan också uppdatera dina uppgifter via telefon 08-665 29 09. Dessutom via medlem@jusek.se
Ja, om du skickar ditt medlems- eller personnummer till medlem@jusek.se och ange att du vill ha ett intyg på att du är medlem i Jusek.
Ändra till det nya kontonumret på ditt bankkontor. Du kan behöva uppge ditt tidigare kontonummer, medlemsnummer i Jusek som används som betalarnummer samt Juseks bankgironummer för medlemsavgifter: 651-9540.
Om du är medlem i ett annat förbund ange utträdesdatum på ansökan. Om du inte känner till det är det bra om du tar reda på det för att undvika dubbel avgift. Utträdestiden varierar normalt mellan 1-3 månader.
Du får en mottagningsbekräftelse via e-post om du uppgivit en e-postadress. Inom en vecka får du ett välkomstbrev på posten med information.
Som pensionär är medlemsavgiften mycket lägre än den ordinarie avgiften.
Här kan du se vad avgiften är »
Pensionärsmedlem får samma information som yrkesverksam medlem. Du måste själv meddela oss när du går i pension. Antingen via telefon, fax eller e-post, det du behöver ange är ditt medlems- eller personnummer samt från och med vilket datum du går i pension.
Från och med den månad man fyller 65 får man automatiskt utträde ur a-kassan. Vill du gå ur Akademikernas a-kassa före dess måste du anmäla det skriftligt, via fax, brev eller e-post till medlem@jusek.se
Har du tecknat gruppförsäkringar via Jusek så behåller du dina försäkringar till och med den månad du fyller 67 år. Eventuell sjukförsäkring ska avslutas i samband med pensionsavgång.